経営者の中には、就業規則を作ってしまうと、有給休暇や育児休業、それから健康診断等、従業員から触れられたくないことも書かなきゃいけないから作りたくない、という方がいらっしゃいます。 しかし、インターネットがこれだけ普及していますので、「パートでも有給休暇や育児休業が取れるんだ」ということは容易に分かってしまう時代です。それよりも就業規則が無い、またはあっても内容が不十分だと以下のような問題が起きてしまう恐れがあります。

1. Ａ社は遅刻、欠勤を繰り返しさらに勤務態度が悪い従業員を解雇しました。しかし、会社には就業規則がなかったため、解雇を取り消さなければならなくなりました。
2. Ｂ社の就業規則には、マイカー通勤に関する定めがありませんでした。そのため、マイカー通勤をしていた従業員が歩行者をはねて大けがをさせてしまった際に、多額の損害賠償金を支払わなければならなくなりました。
3. Ｃ社(シフト制勤務の会社)には、休職の定めはありましたが、うつ病などの精神疾患で出勤と欠勤を繰り返す従業員を休職させる規定がなかったため、一度組んだ勤務シフトを何度も変更せざるを得なくなる等、現場にかなりの混乱が生じることになってしまいました。
4. Ｄ社の就業規則には｢パートタイマーには退職金を支給しない。｣ことが定めてありませんでした。そのため、退職するパートタイマーに退職金を請求されて支払わなければならなくなりました。
5. E社の就業規則には、｢賞与は支給日現在、在籍している者のみに支給する｣という定めがありませんでした。そのため、支給日前に退職した社員にも賞与を支給しなければならなくなりました。